Marque employeur : Comment recruter des talents ?

Entre pénurie de talent dans le secteur du digital et prise de conscience générale de l’importance de la Qualité de Vie au Travail, la chasse des talents implique de retravailler vos processus de recrutement et les arguments à mettre en avant pour séduire vos candidats.
Une solution : travailler votre marque employeur pour séduire vos talents et les faire choisir votre opportunité (plutôt que celle d’un confrère).
Aussi, il est essentiel de comprendre l’intérêt de travailler votre stratégie de marque employeur.

Marque employeur

Définition : qu’est-ce que la marque employeur ?

Pour commencer, nous allons définir ce qu’est la marque employeur (employer brand en anglais ) !
La marque employeur d’une entreprise, c’est sa capacité à valoriser sa propre marque auprès de ses futurs collaborateurs, mais aussi ses salariés actuels ! En d’autres mots, il s’agit de donner envie à des talents de venir travailler dans votre entreprise.

Voici une vidéo pour mieux comprendre la marque employeur !

Pourquoi la marque employeur est-elle devenue tellement importante ?

Dans l’ère du numérique 2.0 (et plus si affinités), avec la montée en puissance des smartphones, l’échange d’informations, les réseaux sociaux, les formations sur le développement personnel, la présence de plus en plus fortes des générations Y et Z sur le marché du travail, … les préoccupations des employés ont clairement bien changé, il en va de soi que la communication a aussi évolué.
Les collaborateurs ne recherchent plus simplement un salaire (de plus en plus) élevé mais avant tout le bien-être au travail. Et surtout, les candidats en réflexion de changement de poste s’informent au préalable sur :
– Les valeurs de l’entreprise
– Le management mis en place
– Le turnover des effectifs de la société
Parce que maintenant les employés peuvent noter la qualité de vie dans leur entreprise via des site web dédiés tels que Viadeo, GlassDoor, ChooseYourBoss, … !

Quelles sont les stratégies à mettre en place ?

Comment développer sa marque employeur ? Pour reformuler, la marque employeur est une stratégie de marketing appliquée aux Ressources Humaines. Pourquoi ? Parce que nous avons besoin de bâtir une image de l’entreprise, et cela passe par la manipulation de différents leviers pour parvenir à un but : recruter des talents pour booster votre entreprise.

1. Marque employeur : repenser ou développer sa stratégie relationnelle

Que ce soit en interne ou dans le cadre de votre stratégie d’Inbound Recruiting (le fait d’attirer directement les talents pour qu’ils posent un CV sans passer par une annonce ou une approche directe), la communication vers les collaborateurs futurs et actuels est primordiale. Car cette stratégie ne s’applique pas seulement aux recrutements des nouveaux talents, il s’agit aussi de pérenniser la relation en interne avec les salariés déjà présents, qui pourraient eux-mêmes penser à changer ou être approchés par d’autres sociétés. Il faut que vos salariés deviennent de véritables ambassadeurs de votre société.

2. Séduire candidats et employés potentiels

Quand votre communication interne et externe est en parfaite cohésion, il vous faudra diffuser l’information que votre entreprise est une entreprise où il fait bon vivre ! Pour ce faire, une image externe irréprochable doit être mise en place. Pour cela :

  • Un site internet irréprochable : il faut qu’il soit dynamique et attrayant ! Dès l’arrivée sur le site, on doit cerner l’image forte de l’entreprise. Un slogan, logo, l’équipe mise en avant est un must ! Et pourquoi pas valoriser vos équipes en faisant des focus sur leurs missions et leurs clients (un bon moyen au passage de valoriser la relation avec vos clients au passage).
  • Des réseaux sociaux vivants : Quoi de pire que d’avoir des réseaux sociaux où le dernier post date de 6 mois ? Ce qui laisse sous-entendre que l’organisation de l’entreprise est à revoir… Un bad point ! Si personne n’est en charge de la gestion des réseaux sociaux, essayez de respecter la fréquence d’au moins un post toutes les deux semaines (même si cela reste peu) ! Là encore, pourquoi ne pas en profiter pour mettre en lumière vos collaborateurs sur les missions qu’ils sont en train de réaliser, ou communiquer sur les temps forts de l’entreprise (événements publics ou internes, réunions importantes avec des clients, …) ! N’hésitez pas non plus, avec un bon dosage, à faire preuve d’humour, ce sont les contenus les plus interactifs.
  • Un accueil irréprochable : Que ce soit pour un potentiel candidat, un fournisseur, un rendez-vous de courtoisie, … l’accueil est le premier contact avec la personne extérieure. Donc mettre à l’aise un futur candidat est un des points essentiels à mettre en place. Exit, l’image de l’entretien d’embauche pour mettre mal à l’aise le futur candidat ! On est plus dans un rapport de force, mais belle et bien dans un échange relationnel. La salle d’attente doit être un lieu convivial, mais pour autant il ne faut pas laisser le candidat attendre trop au-delà de l’heure prévue.
  • Une réponse à apporter à tous les candidats : il est important de considérer chaque candidature. Parce qu’eux ont passé du temps à rédiger leur lettre de motivation, le respect doit être total. Cela fait parti l’expérience candidat ! Un candidat n’ayant eu aucune réponse de votre part n’hésitera pas à l’écrire sur un site en ligne dédié. Et cette même personne, quand elle aura gagné en expérience pourra être intéressante pour vous, il serait dommage qu’elle ait gardé une mauvaise image qui la dissuade de retenter sa chance.
  • Le sens : La question du sens a pris une place considérable chez les dernières générations arrivées sur le marché du travail : quelle est la finalité de notre travail ? Sommes-nous vraiment utiles à la société (dans les deux sens du terme) ? Quelle est la place du respect dans cette structure : entre collaborateurs, managers, fournisseurs, clients, … ? Est-ce que ma société contribue à rendre le monde meilleur ? Bien sur les candidats et collaborateurs vous poseront rarement ces questions, mais pour autant, ils se les posent intérieurement. C’est pourquoi il est essentiel de vous les poser et de communiquer sur vos actions et démarches RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).
  • Le bien-être au travail : quoi de mieux qu’une entreprise prenant en compte les attentes des salariés ? Comme mettre en place le télé travail par exemple : qui est plus que jamais un sujet d’actualité ! Ou avoir des marques de considération par exemple : chèques-cadeaux pour Noël, goodies offerts lors de l’entretien de recrutement, des chocolats pour Pâques, de petites attentions qui peuvent faire beaucoup… Autre exemple : l’aménagement de salles de détente avec canapé et jeux (de société, vidéos, …) est un vrai plus, à condition de ne pas juger les personnes qui l’utilisent mais au contraire de pousser à son utilisation. Bref le sujet du bien-être au travail / QVT est très vaster et fera probablement l’objet d’un futur article !

3. L’intégration du candidat

N’oubliez pas d’organiser un parcours d’intégration ! Il est essentiel à l’arrivée d’un nouveau salarié de ne pas directement le mettre à son poste en vous contentant d’expliquer ses missions.
Accompagnez-le à échanger avec le personnel, prenez le temps nécessaire pour qu’il rencontre toutes les personnes de l’entreprise et fasse leur connaissance (on insiste : de la personne et ses valeurs, pas juste du visage et du nom, vous aurez au préalable fourni un livret d’accueil avec un trombinoscope pour cela !). Si vous ne pouvez pas personnellement, lui attitrer une personne de référence qui pourra l’aider, l’informer.

Pour la suite, on parlera d’Onboarding, c’est-à-dire le suivi d’intégration, il s’agira d’accompagner votre collaborateur pour vous assurer qu’il s’intègre bien dans la société, ou le faire communiquer sur ces difficultés le cas échéant. Un onboarding réussi permettra de trouver des solutions à tous les problèmes, aussi bien relationnels qu’opérationnels, que pourraient rencontrer cette personne dans son travail. Indirectement, cela contribuera à la satisfaction des clients et à la qualité de vos produits/services, le tout avec un engagement toujours plus profond et fidèle de votre collaborateur.

La marque employeur en quelques chiffres !

Pour finir, on vous cite quelques chiffres issus d’une étude qui démontre l’efficacité d’une marque employeur bien optimisée :

  • 67% des candidats accepteraient de travailler pour un salaire moins conséquent pour une meilleur qualité de vie au travail !
  • 43% est le pourcentage en moins que coûte une embauche pour une entreprise avec une image forte de sa marque employeur
  • 83% des embauches commencent par une recherche en ligne de l’entreprise
  • 88% des jeunes diplômés estiment qu’il est primordial d’être en phase avec les valeurs de leur future entreprise.
  • +50% est le nombre de candidatures très qualifiées que reçoit une entreprise avec une image forte de marque employeur !

Vous l’aurez compris, le sujet de la marque employeur est devenu incontournable dans vos processus RH, et c’est pour cela que KonexUp a développé une prestation d’audit et optimisation de votre Marque Employeur.